La teoría de la justicia de Adams explica por qué cae la productividad laboral en las empresas. Resulta que todo depende de lo motivados que estén los empleados para trabajar. Muchos de ellos sienten que se les trata injustamente, pagándoles mal su salario. Otros, en cambio, se sienten culpables, creyendo que se les paga de más. Ambos son extremos. ¿Cómo encontrar un equilibrio?
Tabla
La teoría de la justicia de Adams: características
La teoría de la justicia fue desarrollada por el psicólogo estadounidense John Stacy Adams en 1960-1962. Esto ocurrió después de que realizara una investigación en la General Electric Company. En los años siguientes, el concepto fue estudiado y ampliado por sus seguidores. En el experimento, Adams involucró a 3 grupos de trabajadores. A cada uno se le dio información diferente:
- A los participantes del primer grupo se les dijo que su salario sería mayor que el de los demás.
- Al segundo grupo se le dijo que la recompensa por el trabajo que realizaban disminuiría.
- A los miembros del tercer grupo se les prometió una evaluación laboral adecuada.
Al final del experimento, el psicólogo descubrió que los representantes del primer grupo trabajaban de forma más productiva que sus compañeros. Los trabajadores con salario reducido trabajaban a la mitad. La productividad laboral disminuyó. Los participantes del tercer grupo trabajaban como de costumbre. Estaban tranquilos. Mientras que sus colegas no estaban satisfechos con este estado de cosas.
En resumen, la teoría de la equidad de Stacey Adams habla de unos «inputs» y unos «outputs». El input es lo que el empleado da a la empresa. El output es lo que recibe como recompensa. Siempre debe haber un equilibrio entre ambos conceptos.
¿Qué se entiende por «input»? Hay varias opciones:
- recursos de tiempo;
- conocimientos;
- experiencia profesional;
- una buena actitud hacia el gestor;
- diligencia;
- capacidad para adaptarse a circunstancias cambiantes;
- tolerancia;
- entusiasmo;
- disposición a sacrificar a veces los propios intereses;
- confianza en la dirección de la empresa;
- apoyo de los compañeros.
Los componentes de la «salida» en la teoría de la justicia de J. Adams:
- seguridad en el trabajo;
- salario puntual, bonificaciones, primas;
- reconocimiento;
- confianza de la dirección;
- sentido de autoestima;
- satisfacción;
- motivación;
- elogios;
- gratitud.
Para construir una relación armoniosa entre un directivo y un empleado, la escala de valores de ambos debe coincidir lo más posible. Cada empleado tiene sus propios puntos de vista y prioridades. La motivación de cada uno para realizar un trabajo de calidad también es diferente. Alguien valora un horario flexible. Para alguien, el crecimiento profesional es importante. Hay para quienes lo más importante es el nivel salarial.
La principal tarea de la dirección en este caso es entender primero lo que mueve a cada miembro del equipo, lo que quiere. Y luego darle lo que quiere.
Pros y contras
Como cualquier otra sentencia, la teoría de la justicia de Adams tiene sus ventajas y sus inconvenientes. Entre las primeras figura la motivación de los empleados. Al ver que alguien recibe una recompensa mayor, empieza a trabajar más.
Pero no siempre es así. La teoría de la justicia de Adams está diseñada para motivar conscientemente a los empleados. Por lo tanto, sus pros y sus contras son muy condicionales. No todos los miembros del equipo entienden por qué sus ganancias son menores que las de los demás. O no quieren entenderlo.
Conclusiones
Cualquier empleado, independientemente del puesto que ocupe, espera la correspondencia de los esfuerzos realizados y la recompensa recibida. En esto consiste la teoría de la justicia de S. Adams.
Una persona que cree que está injustamente mal pagada trata al empresario en consecuencia. Su opinión se aplica también a sus compañeros. No es cuestión de lealtad a la empresa. Un empleado así no tiene motivación. También se la quita a los demás.
Si a una persona se le paga demasiado por su trabajo, se siente culpable. Siente que se le han dado demasiadas expectativas. Pero no las ha cumplido. En parte es cierto. La empresa sufre alguna pérdida por pagar más de lo que debería. Y un empleado descontento degrada la disciplina, influye mal en los demás empleados. Esta es la idea principal de la teoría de Adams sobre la justicia con los empleados.
Justicia distributiva
El directivo y el empleado interactuarán con mayor eficacia si existe justicia distributiva. Según la teoría de la equidad de Adams, entre empleados que realizan el mismo trabajo, los salarios se calculan según una fórmula especial. Es así: remuneración/»inputs» del trabajador nº 1 = remuneración/»inputs» del trabajador nº 2.
Según la teoría de la equidad de Adams, cada miembro del equipo compara la proporción de los indicadores mencionados en sí mismo y en sus compañeros. Según la teoría de la equidad de Adams, cada miembro del equipo compara la proporción de los indicadores mencionados en sí mismo y en sus colegas. En algunos casos, se manifiesta la injusticia (pago insuficiente). En otros, se desarrolla la culpabilidad (pago excesivo).
Restablecimiento de la justicia por parte del trabajador
¿Qué suelen hacer los trabajadores cuando descubren un trato injusto? Hay varias formas de abordar el problema:
- Reducir la productividad laboral para que se corresponda con los salarios percibidos.
- Aumentar los ingresos mediante el trabajo a tiempo parcial o hablando con un supervisor sobre aumentos (primas).
- Analizar y revisar la relación entre el esfuerzo realizado y la recompensa.
- Intentar cambiar el coeficiente de rendimiento de la persona con la que se comparan.
- Cambiar el objeto de comparación.
En casos extremos, la única forma adecuada de restablecer la equidad es cambiar de trabajo.
La teoría de la equidad de Adams: aplicación práctica
Si usted es el jefe de la empresa, piense en cómo protegerse de la apariencia de injusticia. Además, tanto ficticias como reales. Intente determinar por qué los empleados se comportan de esta manera y no de otra. Y luego elimine los comportamientos que perjudican la productividad.
Según la teoría de la equidad de Adams, la eficacia del trabajo disminuirá hasta que la gente se dé cuenta de que la cuantía de la remuneración está directamente relacionada con sus esfuerzos. Y si alguien recibe un salario mayor, significa que ha invertido más esfuerzo y recursos.
En la mayoría de las empresas, el directivo, tratando de protegerse de los rumores de injusticia, oculta información sobre los pagos. Pero esto no hace más que agravar la situación. Los empleados ven una trampa incluso donde no la hay. Esto reduce enormemente la motivación del equipo, y además deja una mancha en la reputación del jefe.
Teoría de la equidad y motivación
Por lo tanto, como ya se ha dicho, los miembros del equipo deben estar motivados para trabajar de forma más eficaz. Puede ser externa e interna. Condicionalmente se distinguen 4 tipos de motivación:
- Interna individual. Una persona intenta mejorar sus resultados de forma independiente. Se da cuenta de que sus ganancias dependen de la eficacia de su trabajo.
- Motivación de grupo. Trabajando en equipo, las personas se esfuerzan por alcanzar un objetivo común. Pero ocurre que alguien cumple responsablemente las tareas que se le asignan y otro las elude. Según la teoría de la justicia, en tal situación los buenos trabajadores deben ser recompensados. Los que ignoran las normas establecidas deben ser castigados. Esto puede hacerse aumentando su contribución a la causa común.
- Motivación intrínseca de los que les rodean. La injusticia siempre reduce el rendimiento. Según la teoría de la justicia de Adams, la insatisfacción la experimentan todos. Tanto los que están infravalorados como los que están sobrevalorados.
- Motivación colectiva de los demás. El trato injusto motiva a los trabajadores a mejorar su rendimiento, restableciendo así la equidad.
Según la misma teoría, cuanto más injusta se siente una persona, más fuerte es su motivación para rendir más que los demás.
Conclusión
La teoría de la equidad de Adams describe la relación del directivo de la empresa con los trabajadores. Cada miembro del equipo espera recibir una remuneración justa por su trabajo. Pero a veces no ve la relación entre la recompensa y el esfuerzo realizado. Aquí es donde la motivación viene al rescate. Todos los empleados deben saber que la cuantía de sus ingresos es directamente proporcional a lo que ponen en el proceso de trabajo.
Fecha de publicación: 11-16-2023
Fecha de actualización: 11-16-2023
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